转:http://blog.163.com/yelin_84/blog/static/31778067200792210311513/

日前听了余世维先生的讲座《领导商数—你的权力来自哪里》，在讲座中余先生分析了五种权力： 合法权、报酬权、强制权、专家权、典范权，按照余先生的解释，合法权即“组织制定”，报酬权即“利益引诱”，强制权即“惩罚威胁”，专家权即“专业技能 ”，典范权即“人格魅力”。而在余先生看来，作为一个领导者，不应强调前三种权力，而要更注重后两种权力的巩固。

在提出我的个人看法之前，我先引用一位先秦思想家，法家思想集大成者韩非的一些论点。在其著作《韩非子》一书中我发现了一些很有趣的论点，在此我拿出来并把它们用现在的词语重新发挥一下。

韩非子说：“明主之所导制其臣者，二柄而已矣。二柄者，刑、德也。”（《韩非子—二柄》）接 着，他又进一步解释了何为刑德，即“杀戮之谓刑，庆赏之谓德”。以现代的话讲，“刑”就是“强制权”，“德”就是“报酬权”。而在其另外一篇文章《难势》 中，他又就“贤治”与“势治”的问题展开了讨论，文章写到：“贤智未足以服众，而势位足以屈贤者也”并进而论证说“尧为匹夫，不能治三人。………尧教于隶 属而民不听，至于南面而王天下，令则行，禁则止”。用今天的话来讲就是说：“像尧这种贤能的人或者说是有人格魅力的人，当他是平民百姓时，不能治理三个 人，他地位低下时对人施教，人们不听从，当他处于君王的地位时则是“令行禁止”由此可以说，贤人智者并不能制服众人，权力和地位却能令贤人智者屈服。“把 他的这些说法对照五种权力的观点来说，可以认为，这“势（即权力、刑、德）”就相当于前面三种权力（合法权、报酬权、强制权），而“贤智（即贤能、智慧） 就相当于后面两种权力（专家权（专业技能即“智”）、典范权（人格魅力即“贤”））”。

这样看来，关于权力的来源问题，古人就已经进行过争论和探讨了，那么他最后的结论是什么呢？ 我们再来看一下他的论述：“为人臣者畏诛罚而利庆赏，故人主自用其刑德，则群臣畏其威而归其利矣”，“且夫尧、舜、桀、纣千世而出，是比肩随踵而生也。世 之治者不绝于中，吾所以为言势者，中也。中者，上不及尧舜而下亦不为桀纣，抱法处势则治，背法去势则乱。……无庆赏之劝，刑罚之威，释势委法，尧舜户说而 人辩之，不能治三家……”。这个论述较长，翻译过来大意即：做部下的都趋赏避罚，所以主管使用报酬权或者强制权，就可以使下属害怕惩罚的威力而追逐奖赏的 利益了，并且像尧舜那样的拥有强大人格魅力的贤人（即拥有专家权和典范权的人）毕竟是少数，之所以要使用“势”（即合法权、报酬权、强制权）是因为大多数 主管是中等水平的人，极贤明和极昏庸都占少数，中等水平的主管使用“势”就能治理好，丢弃“势”就要出乱子……没有利益引诱的权力（报酬权），又没有惩罚 威胁的权力（强制权），即使是象尧舜这种贤能的主管去挨家挨户的做下属的思想工作，下属也会和他辩解，这样他连三个人都管理不好。

有意思的是，韩非的论述与余先生的观点似乎有些相左，他们两位，一个建议领导者要淡化前三种权力，强化后两种权力；另一位却说“势位之足恃而贤智之不足慕也”。

那么孰对孰错呢？起初我觉得很困惑，后来我认识到，两者皆有可取之处，并且要因人因事因时因地而异，但总的来说，两者皆不可抛。

从组织结构上来分析，基本上在传统的职能式结构中，前三种权力使用的较多，而在现代新型的团 队组织中，领导者的专业技能和人格魅力可能更需要加强；从行业（工作）的性质和特点上分析，诸如机械标准件生产之类的工作较为固定，操作程序化较高，对创 新能力要求较低的组织中，前三种权力可能更有用武之地，而在诸如软件开发团队等需要更多的自由与创新精神的组织中，对后两种权力的要求可能更加强烈；从“ 管理者”与“领导者”这两者之间的区别（个人认为二者有所区别）来分析，作为一名管理者可能前三种权力就可以应付普通的日常工作，而作为一名领导者来讲， 特别是要做一名成功的领导者，后两种权力则是一定要巩固加强。

为什么这样说呢？我从以下几个方面来分析：

（一）组织结构上。一个企业的组织如果是传统的职能型结构，那么长久以来组织内部已经形成一 种文化或者说是习俗，即大家都认可前三种权力，并且长久以来都比较关注前三种权力，因此前三种权力在这样的企业组织中可能行之有效；而对于新型的团队式组 织来讲，团队成员之间可能更加认可一种平等民主的团队精神，这就要求一个领导者需要具有熟练的专业技能和强大的人格魅力才能赢得团队成员的尊敬和协作。

（二）工作性质上。一个工作程序固化且相对不要求太高的创新能力时，员工的整体素质也必定不 是很高，这样传统的前三种权力，则基本上能构管理好整个组织；而对于一个工作程序没有明显的固化，对员工或属下的自主创新能力要求较高的工作来说，由于员 工的素质相对较高，仅仅靠传统的前三种权力是不足以领导激发员工和属下的工作热情的，工作自然也无法顺利开展好。

（三）领导者V.S.管理者。在我看来，领导者（Leader）属于“形而上”，他更应该是 一个精神的领袖，一个战略家，他直接领导的是一些各方面素质较高的管理人员，因此强大的专家权和强大的人格魅力是其必不可少的、必须培养加强的素质；而管 理者（Manager）属于“形而下”，负责具体的操作实施过程，他应该是一个战术家，因为他管理的可能主要是一些素质相对较低的工作实施人员，所以前三 种权力以及必要的管理技巧是他不可或缺的。

（四）从人性的因素分析。“趋利避害”可能是大多数人的通性，因此前三种权力中的报酬权和强 制权，即“胡萝卜加大棒”的管理方式可能还是有一定效用的；但是我们也应该注意到，随着时代的发展，人的整体素质的提高，越来越多的被管理者和被领导者对 积极参与和自我实现的呼声高涨起来，人非兽，除了生理需要还要满足其精神需要，正是这种新情况的出现，使得前三种权力的作用越来越弱，这就需要有更加先进 的权力来进行管理和领导，因此，我大胆猜想这应该是余先生如此呼吁领导者重视这后两种权力的原因吧。

写了这么多，最后，我还想提出自己的两个看法，即我认为领导者在行使权力时应该考虑的两个原 则：（1）我们要善于赋予传统权力新的内涵，举例来说，“报酬权”，在我看来，今日的“充分授权”、“员工参与”等等都不过是另外一种形式的报酬而已，与 以往传统的报酬不同的是，这是一种精神上的报酬，一种满足下属或员工精神层面上的“自我实现”、“展现自我价值”的报酬而已。（2）“以人为本”。套用一 句电影对白“21世纪最贵的是什么？——人才”，基于人的重要性，作为本来就是以与人打交道为工作的管理者和领导者来讲，就更要重视人的重要性，根据不同 人的不同性格，不同品性，采取因人而治的管理和领导策略。

RSS 2.0 | leave a response | trackback